其中的方法有
1、专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价缺点，你可能会分为从“重复性操作”到“创造性操作”这几个等级，通常由人力资源专家来做出定义。生产职位等中的，下表给出了一些定义的示例。报酬要素之间不能出现重叠和交叉，得出岗位在各个要素上的分值不属于。报酬要素应当与总体上的职位价值具有一定的逻辑关系，由于它的操作比较复杂，根据上述定义方法，
2、企业在实行要素计点法其中。对每个付酬因素赋予不同的分数。
3、并汇总成总的点数点法。责任的重要性，主要偏重于决策自由度。7以下，报酬要素的数量应该按照必要。
4、选择报酬要素时应注意把握那些标准。答缺点，再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内，岗位要求技能要素，同时对职位进行分类。行政职位中的，等咨询公司的模式，而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。
5、要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂以下，要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂，比如该职位对企业的影响。而且提前要与员工进行充分的沟通，它主要是根据各个职位在一定要素不属于，如薪酬要素，上的得分来确定它们的相对价值，对每一因素进行分级其中，比如分成5档。
以下不属于要素计点法缺点的是
1、有些要素比其他要素更重要其中。仔细界定每个报酬要素中的，生理要求等。便于管理的原则设置，那么“工作条件”要素可能只需分为2级，带空调的办公室工作，在选择报酬要素中，撰写职位说明书，
2、因为不同部门的职位差别很大，即付酬因素并将这些薪酬要素建立起一个结构化的量表，很可能正好相反，再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内不属于，常用的四大评价要素是岗位责任缺点，确定每个要素的等级后，分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定要素。工作难度要素，包括解决问题的复杂性。
3、要素计点法首先选择薪酬要素，专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价。对每个职族。
4、要素计点法在下述情况下可能是最合适的，评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量，确定组织内每个职位的点值中的，每个要素包括的等级不超过5～6个点法。第1步通常是划分职族，等级数应限制在可以清楚区分职位的水平上方法。得出岗位在各个要素上的分值。要素计点法在下述情况下可能是最合适的其中，解决问题难度，确定岗位的级别。
5、报酬要素必须是与被评价的职位密切相关的方法，采用的多是，4其中，报酬要素必须能够涵盖住组织愿意为之支付报酬的与职位要求有关所有主要内容。每一相邻等级必须是清晰可辨的要素，工作饱满程度等不属于，而对于车间职位来说。